4. Cas Clients – Anonymisés

Enfin, je peux, volontiers, partager quelques cas clients anonymisés pour permettre de mieux comprendre le type de problématiques que mes clients rencontrent et que nous travaillons et traitons ensemble:

Redéfinition d’une vision stratégique long terme

Un CEO d’une SaaS en forte croissance sentait que son équipe s’éparpillait, faute d’une vision claire à 10 ans. Avec sa cofondatrice, ils étaient enfermés dans une boucle de succès à court terme sans réussir à construire une trajectoire inspirante pour l’avenir. Ils percevaient que cette croissance était fragile si elle ne s’ancrait pas dans une vision ambitieuse et partagée. Ensemble, nous avons formalisé cette vision, aligné leurs perspectives, et co-construit une feuille de route avec leurs équipes. Trois mois plus tard, l’entreprise était sur de nouveaux rails. Trois ans après, elle était devenue une référence dans son secteur.

Formalisation d’un plan stratégique à 3 ans

Une CEO d’une marketplace devait structurer son pitch-deck pour préparer sa série B. Elle oscillait entre des messages trop généralistes et des détails opérationnels complexes, peinant à convaincre efficacement. Nous avons travaillé à recentrer son discours sur les essentiels, en clarifiant ses priorités stratégiques et les KPIs déjà atteints. Avec un plan réaliste et percutant, elle a sécurisé sa levée dans les délais, renforçant sa crédibilité auprès des investisseurs.

Reprise en main d‘une culture d’entreprise

Un fondateur, après avoir doublé ses effectifs en un an, voyait la culture de son entreprise se diluer. Chaque nouvelle recrue semblait ajouter de la complexité sans créer de valeur. Perdu, il ne prenait plus de plaisir à diriger et ne savait pas comment redresser la situation. En revisitant les valeurs de l’entreprise, nous les avons ancrées dans son histoire, les rendant actionnables à travers des comportements mesurables. Sa nouvelle charte culturelle a fédéré anciens et nouveaux collaborateurs. L’entreprise a poursuivi sa croissance, tout en améliorant son efficience opérationnelle (EBIT/ETP).

Pivot et change-management d’un organigramme

Une solo fondatrice, après un pivot stratégique, devait réduire ses effectifs tout en repositionnant ses talents clés. Jamais confrontée à une telle situation, elle craignait de perdre la confiance de son organisation et redoutait de prendre de mauvaises décisions. Nous avons clarifié les rôles essentiels, anticipé les résistances, et structuré une communication claire et empathique. En trois mois, elle avait sécurisé les accords nécessaires, mis en place une nouvelle équipe alignée et renforcé l’engagement, malgré les incertitudes initiales.

Remise à niveau d’un système d‘évaluation RH

Un PDG d’une fintech voulait réinventer un système d’évaluation RH perçu comme obsolète. Sans relais interne compétent, il prenait personnellement un sujet qu’il estimait critique mais ne maîtrisait pas. Nous avons audité les problématiques, identifié des leviers de transformation, et proposé un système centré sur des objectifs trimestriels et une part variable liée aux résultats individuels. Mis en place en trois mois, ce système, encore en usage cinq ans après, a amélioré l’engagement et la performance des équipes.

Feedback négatif et prise de décision difficile

Une jeune CEO de moins de 30 ans redoutait de confronter un N-1 brillant mais toxique, responsable de départs répétés dans son équipe. Ensemble, nous avons préparé un feedback clair et factuel pour aborder la situation. Si des progrès initiaux ont été notés, des tensions récurrentes ont poussé la CEO à prendre la décision difficile de se séparer de lui. En gérant juridiquement et opérationnellement cette transition, elle a restauré l’équilibre de son équipe et reconnu que c’était « probablement la meilleure décision qu’elle ait prise depuis des années ».

Équilibre revisité entre vie pro et perso

Un repeat entrepreneur, dirigeant une Healthtech présente dans plusieurs pays, voyait ses semaines de 80 heures peser sur sa famille et sa santé. Sa femme, épuisée, avait posé un ultimatum : ajuster ses priorités ou mettre leur couple en péril. Dépassé, il ne savait pas comment équilibrer ses rôles de dirigeant, père et mari. Ensemble, nous avons redéfini ses essentiels, réorganisé son emploi du temps et mis en place des routines claires. En six semaines, il avait retrouvé de l’espace pour sa famille tout en restant en contrôle de ses enjeux professionnels.

Préparation et gestion d’un congé maternité

Une CEO enceinte redoutait l’impact de son congé maternité sur son entreprise. Elle craignait de lâcher prise tout en voulant pleinement vivre l’arrivée de son premier enfant. Nous avons clarifié ses peurs rationnelles et émotionnelles, structuré un plan de délégation progressif et travaillé sa communication interne. En partant sereinement, elle a permis à son équipe de devenir plus autonome, ce qui a renforcé l’organisation à son retour.

Confiance en soi et dans les autres

Un jeune CEO ingénieur doutait de son impact et de sa communication lors des interactions avec ses investisseurs. Il pensait manquer de clarté et de légitimité, projetant ses peurs sans prêter attention aux signes factuels qui lui étaient renvoyés. Pour reprendre conscience de ce qui relevait des faits et de ses projections, il a entrepris un exercice d’observation quotidienne des situations qui généraient ce manque de confiance. Il s’est ainsi habitué à distinguer les éléments factuels de ses biais cognitifs. En quelques mois, il a gagné en densité et mûri dans sa manière d’interagir en comité de direction, au point que ses investisseurs ont souligné ses progrès.

Stress continu et hyper-concurrence

Un fondateur d’une foodtech se sentait constamment sous pression : concurrence accrue, perte de parts de marché, attentes de son équipe et de son Board. Après plusieurs trimestres sous tension, il dormait mal, perdait en lucidité et n’avait pas pris de vacances depuis des mois. En prenant du recul, il a réalisé que ce rythme était intenable et a identifié des leviers : s’accorder du repos, déléguer davantage, refuser certains engagements et reprendre une routine sportive. En réfléchissant au pire scénario s’il relâchait la pression, il a compris que les vrais risques étaient liés à sa santé, qu’il avait négligée. Cette prise de conscience lui a permis de lâcher prise et de retrouver le contrôle, tant dans sa vie professionnelle que personnelle.

Evolution du rôle de CEO et délégation

Une CEO, trop impliquée dans les détails, freinait la croissance de son entreprise. Ce mode de fonctionnement, adapté à une petite équipe, n’était plus viable dans une organisation de quelques 100 collaborateurs répartis sur plusieurs pays. Nous avons identifié ses craintes face au changement et travaillé sur les bénéfices d’une délégation mieux structurée. Avec des process clairs et une responsabilisation accrue de son équipe, elle a appris à lâcher prise tout en gardant le contrôle. En quelques mois, elle s’est recentrée sur des enjeux stratégiques, retrouvant du temps et un impact renforcé en étant en avance pour ses équipes.

Gestion d’un drame personnel

Un CEO, frappé par un deuil familial, devait gérer ses émotions tout en dirigeant son entreprise. À fleur de peau, il se sentait écartelé entre ses obligations familiales et professionnelles. Pour se recentrer avec sa famille, nous avons travaillé sur la vulnérabilité et la transparence, en définissant ce qu’il pouvait partager avec sa C-suite sans compromettre son leadership. Cette démarche lui a permis de communiquer ses besoins avec authenticité et de co-construire un plan pour ajuster son temps et son engagement. Ces actions lui ont permis de traverser cette période douloureuse tout en restant aligné avec ses équipes, qui ont maintenu la trajectoire de l’entreprise.

Bascule sur un environnement de travail full-remote

Un CEO dirigeant une entreprise tech en pleine croissance voulait basculer en remote 100%, convaincu que ce mode de travail offrait à la fois une meilleure efficience opérationnelle et une opportunité de renforcer sa culture d’entreprise. Pourtant, après six mois d’expérimentation, il se heurtait à des dysfonctionnements : manque de coordination, perte de lien humain, et une baisse de la motivation chez certains collaborateurs. Nous avons commencé par identifier les sources de friction pour redefinir ensuite un cadre clair, avec des process simplifiés, des check-ins réguliers pour assurer le suivi des objectifs, et des moments dédiés à la convivialité et à l’échange informel. En trois mois, l’équipe s’était adaptée au remote avec une performance accrue, et le CEO avait retrouvé une cohésion forte dans sa culture d’entreprise

Expansion à l’international

Un dirigeant d’une scale-up B2B, après avoir dominé son marché domestique, hésitait à franchir le pas de l’internationalisation. L’enjeu était de taille : choisir le bon moment et les bons marchés tout en minimisant les risques financiers et humains. Il se sentait paralysé par la peur de diluer les ressources de son équipe et de compromettre la dynamique actuelle. Ensemble, nous avons analysé ses atouts et cartographié les opportunités, en mettant en place un scorecard précis pour sélectionner les pays où sa proposition de valeur avait le plus d’impact. En un an, son chiffre d’affaires international représentait déjà 20% de son total, et il envisageait d’accélérer sur de nouveaux marchés.

Séparation entre deux cofondateurs

Deux cofondateurs, amis depuis leurs études, étaient arrivés à un conflit ouvert après cinq ans. Leur complémentarité entre autorité structurée et approche agile était devenue un point de rupture. Le CEO, destiné à rester, voulait gérer la sortie de son cofondateur technique avec respect et équité. Nous avons revisité leurs réussites communes, exploré leurs besoins respectifs et négocié une séparation équilibrée. Le CEO a retrouvé un alignement total avec sa vision, et l’entreprise a tourné la page sans heurt, prête pour une nouvelle dynamique.

Vie après un exit

Un fondateur, après avoir vendu sa scale-up plusieurs dizaine de millions d’euros, se retrouvait confronté à un vide existentiel inattendu. Les mois qui suivaient l’exit étaient marqués par une perte de sens : il n’avait plus les défis qui l’avaient nourri pendant des années, et il peinait à projeter la prochaine étape de sa vie. Ensemble, nous avons exploré ses valeurs profondes, ses envies inexprimées et ses zones de curiosité encore inexplorées. Ce travail introspectif lui a permis de re-définir un projet professionnel, à impact, qui lui ressemblait vraiment. Il a retrouvé une énergie et une clarté d’intention qu’il pensait avoir perdues. Aujourd’hui, il parle de cette phase comme de l’un des moments les plus significatifs de sa vie professionnelle et personnelle.